• 들어가며
• 원온원의 정의와 목적
• 원온원 역량의 발전 과정
  • Lv 1. 초기 : 질문 리스트에 의존한 시기
    • 상황(Context)
    • 경험담
    • 이 시기의 시도
  • Lv 2. 본질에 집중한 시기
    • 상황(Context)
    • 경험담
    • 이 시기의 시도
  • Lv 3. 맥락에 기반한 개인화된 원온원을 시도한 시기
    • 상황(Context)
    • 경험담
    • 이 시기의 시도
  • Lv 4. 조직 전체의 원온원 프레임워크 개발
    • 상황(Context)
    • 경험담
  • 그 이후
• 원온원 실천을 위한 구체적인 가이드
  • 원온원 프로세스 : 어떤 흐름으로 대화하면 좋을까?
  • 원온원 템플릿
  • 그 외 원온원 관련 생각과 TIP
• 정리
• 참고 자료

• 이 글은 원온원에 대해 작성한 글입니다
  • 6년 동안 진행한 원온원의 시행착오와 배움들을 기록했습니다
• 키워드 : 원온원 미팅, 원온원 질문, 원온원 템플릿, 원온원 주제

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들어가며

• 저는 3년차(2019년)에 팀장 역할을 맡으며 생각보다 빠르게 원온원을 진행해야 했습니다
• ‘어떻게 해야 팀원분들과 제가 모두 만족할 수 있는 원온원을 할 수 있을까?’에 대해 계속 고민하고 여러 내용을 학습하고 다양한 시도를 하며 시행착오를 겪었습니다
  • 처음 원온원을 할 때를 떠올리면 막막한 감정이 있었고, 좋은 원온원 시간을 가지지 못했던 것 같아요
  • 좋은 원온원을 ‘팀원분이 만족스럽게 대화를 끝낼 수 있는가? 무엇을 해야할지 떠올렸는가?’로 정의했습니다
• 처음 팀장을 하던 시기엔 월에 3~4명과 원온원을 하다가, 시간이 흘러 조직에서 역할이 변경되어 월에 30~40명과 원온원을 진행했습니다
  • 그리고 요즘에도 멘토링, 회사 데이터팀 코칭, 경영진 원온원을 진행하고 있습니다
• 그동안 원온원 역량 상승을 위해 시도했던 경험들에 대해 작성하려고 합니다
• 참고로 초보 개발 팀장의 1년 회고 - 좋은 팀장이 되기 위한 노력들이란 글에 팀장의 역할과 제가 시도한 점들에 대해 정리했습니다
• 이 글은 제 경험담을 기반으로 작성한 글이고, 이게 정답이다!라는 이야기를 하고 싶은 것이 아닙니다
  • 앞으로도 계속 원온원을 하면서 경험이 계속 늘어날 것 같아요.
  • 관련 경험이나 의견 남겨주실 분이 계시다면 남겨주셔요

원온원의 정의와 목적

• 원온원은 단어 그대로 1:1로 이야기하는 것을 의미하며, 팀원분이 더 발전된 형태로 업무를 할 수 있도록 서로 이야기를 나누는 자리
  • 주로 팀장님과 팀원이 일대일로 만나 이야기하는 시간
• 원온원은 다양한 관점으로 진행할 수 있음
  • 정기적인 원온원 : 주기적으로 시간을 잡아서 이야기를 하는 경우
  • 도움이 필요해서 요청하는 원온원 : 특정 문제에 대한 고민을 이야기하고 싶어 팀원분이 요청하는 경우
• 원온원의 목적은 ‘팀원의 발전을 돕는 것’이라 생각
  • 다양한 관점으로 이야기할 수 있는데, 저는 주로 커리어 관점, 업무 관점, 인간 관점으로 이야기(단순히 회사 한정으로만 생각하지 않음. 거시적인 그 사람의 삶에 대해 이야기)
  • 커리어 관점 : 팀원의 커리어를 같이 설계, 역량 개발을 어떻게 할지 이야기
  • 업무 관점 : 현재 진행하는 업무에 얼마나 몰입하고 있는지, 어려움이 있는지
  • 인간 관점 : 어떤 인생을 살고 싶은가, 스스로에 대한 메타인지
  • 기타 : 팀원분이 원하시는 관점이 있다면 그 관점으로 이야기

원온원 역량의 발전 과정

• 이해를 위해 원온원 레벨을 정의하고, 그 과정의 경험담과 시도했던 것들을 공유
• 레벨은 이해를 위해 정의한 것이고, 꼭 이걸 충족해야 하는 것은 아님
• Lv 1. 초기 : 질문 리스트에 의존한 시기
• Lv 2. 본질에 집중한 시기
• Lv 3. 맥락에 기반한 개인화된 원온원을 시도한 시기
• Lv 4. 조직 전체의 원온원 프레임워크 개발

Lv 1. 초기 : 질문 리스트에 의존한 시기

상황(Context)

• 3년차 때 팀장을 하면서 생각보다 빠른 시기에 원온원을 진행해야 했음
• 처음엔 참 막막했음. 원온원을 해본 적이 없는데 어떻게 해야할까?
• 그래서 일단 어떻게 질문을 해야할지 고민했음. 많은 분들이 처음 시도하면 이렇게 하실 것 같음
• 구글에 1 on 1 question list, 원온원 질문, 원온원 템플릿 등을 검색하며 질문을 모았음

경험담

• 원온원 질문 리스트를 기반으로 원온원을 진행했는데, 기계적으로 하는 느낌이 들었음
• 깊게 대화하는 느낌보단 체크 리스트가 있고 그걸 하나씩 물어보는 제 모습을 보게 됨
• A라는 질문에 대해 다 했으면 B로 넘어가고, B에 대해 이야기하면 C에 대해 넘어가며 겉 이야기를 계속 하는 것 같았음
• 나와 팀원 둘 다에게 소모적인 시간이라고 생각했음

이 시기의 시도

• 원온원의 본질에 대해 고민함. 원온원 질문이 아닌 본질적으로 사람을 어떻게 도와야 할까?에 대한 생각을 하며 관련 서적을 많이 읽음
• 그렇다면 도움을 어떻게 잘 줄 수 있을까? 도움에 대해 정의하고, 그 정의에 맞게 Action Item을 실행하기로 다짐함
  • 이 과정에서 에드거 샤인님의 헬핑이란 책이 큰 도움이 되었음
  • 최근 리더의 돕는 법이란 제목으로 다시 출간되었음
  • 이 책을 읽고, 실제로 경험도 하면서 점점 나만의 원칙, 기준이 생겼음
• 헬핑 책 외에도 도움이 되었던 것은 동기면담, 코칭, 사람 심리, 화법 학습
  • 동기면담에 대한 내용은 MITI 동기면담 워크샵 후기 이 글에 내용을 작성했는데, 동기면담을 배우고 1 on 1을 더 잘 수행할 수 있게 됨
  • 동기면담은 동기를 이끌어내는 의사소통 스타일, 내담자와 상담 기록을 특정 코드로 부호화함
  • 면담의 효과를 평가할 수 있게 됨
• 또 떠오르는 책은 상자 밖에 있는 사람
  • 이 책을 읽고 다른 사람을 어떻게 이해해야 할지, 나의 관점으로만 생각하지 말고 다른 사람의 관점에서 생각할 수 있게 됨
  • 팀장을 처음 하는 분들에게 꼭 추천하는 책
• 시도를 하며 깨달은 점
  • “어떤” 것을 질문하는 것보단 팀원을 이해하고, 팀원을 잘 돕는 것이 핵심이라 생각했음. 자주 할 수 있는 질문 리스트가 있지만 너무 질문에 얽매이지 않아도 된다는 것을 느꼈음
  • 팀원을 내가 어떻게 도울 수 있을까?라는 생각을 하면서 원온원을 진행하니 부담감도 줄어들고 어떻게 대화를 해야할지 떠오르게 되었음
  • 질문 리스트 자체보다, 질문 리스트에 작성한 사람은 왜 이 질문을 하게 되었을까?를 생각하니 도움이 되었음
  • 에드거 샤인님은 도움을 다음과 같이 정의함 : “도움은 한 사람이 다른 사람의 문제를 해결하거나 상황을 개선하기 위해 지식, 자원, 감정적 지지를 제공하는 사회적 상호작용 과정”
    • 문제에 대해 초점을 맞추고 감정적 지지를 제공한다는 점을 인상 깊게 봄
    • 단순히 일방적인 것이 아닌 상호작용 과정이라는 것도 중요한 포인트

Lv 2. 본질에 집중한 시기

상황(Context)

• Lv 1의 역량 상승을 위한 시도에 나온 것처럼 본질에 집중하니, 이제 원온원 시간을 ‘팀원분은 어떤 도움이 필요할까?’를 생각하며 대화를 진행함
• 마음가짐이 달라지니 저도 마음이 편해지고, 더 진심을 다할 수 있었음
• 내가 말을 더 많이 하는게 아닌, 팀원분이 더 이야기를 할 수 있는 환경을 만들려고 했음
  • 서로 이야기를 잘 진행하려면 서로에게 신뢰가 필요하다고 생각했음
  • 나만 이야기하는 것이 아닌, 상호작용 과정이므로 어떻게 해야 서로 잘 이야기를 할 수 있을까?도 고민함

경험담

• 팀원분이 어떤 내용을 이야기하는 것이 어려울 수 있어서 최초엔 요즘 어떤지를 물어봄
• 최근 1달 동안 어떤지를 숫자로 표현해달라고 했음. 0~10점
  • 매달 이 질문으로 시작하며 점수의 상승이 어떻게 되는지 파악함
  • 처음엔 단일 점수로 물어봤는데, 시간이 지나면서 개인 삶 관점과 회사 관점으로 점수를 나눠서 물어봄
  • 이렇게 하면 점수가 올라가거나 내려갈 때, 왜 그런지 물어볼 수 있음. 그러면 어떤 사건이 나타날 수 있고, 이야기를 전개할 때 좋은 힌트가 됨
  • 이 과정을 오래 반복하면(같은 분과 원온원을 1년 이상 진행하면) 점수의 상승, 하락에 대한 요인을 생각할 수 있음. 점수가 상승하거나 하락할 때는 비슷한 관점이 발견되는 경우도 있었고, 이 부분을 정리해서 공유하면 팀원분이 스스로 이 부분에 대해 인지할 수 있었음
• 점수를 기록한 후, “오늘 시간에 다루고 싶은 내용이 있으신가요?”라고 질문함
  • 팀원분이 스스로 다루고 싶은 소재에 대해 언급하고, 그 소재에 기반해 대화를 진행함
  • 소재가 없는 경우엔 닫힌 질문보단 열린 질문(단답이 아닌 여러 관점으로 이야기를 할 수 있는 질문)을 사용함
• 서로에 대한 이해가 충분히 있을 경우, 대화가 잘 진행되는 느낌을 받음
  • 원온원을 처음 진행할 때, 업무에 대한 내용을 이야기하는 것보다 서로에 대해 이해하는 시간을 가짐. 어떻게 살아왔는지, 어떤 사람인지 등
  • 물어보는 내용이 내가 경험한 내용이라면, 과거의 내 생각을 공유했음. 그 시기에 블로그에 작성한 글이 있다면 글을 공유하면서 저도 과거에 비슷한 생각을 했다고 말함
• 팀원분이 원온원을 하면서 기록하느라 집중하지 못하는 경우도 있었음
  • 저는 타자 속도가 600~800타 정도 되어서 말하면서 기록하는 것이 어렵지 않음. 그래서 아예 제가 기록을 다 하고, 팀원분은 자신의 이야기만 집중할 수 있는 환경을 마련함
  • 처음엔 노션 페이지를 만들고, 원온원이 끝날 때 공유하는 형태로 진행하다가 추후엔 팀원마다 스프레드시트를 만들고, 그 스프레드시트를 같이 보면서 이야기함. 이렇게 진행할 경우 팀원분이 자신의 의도가 잘 기록되었는가(=제가 제대로 이해했는가)를 빠르게 확인할 수 있어서 대화 중간에 내용을 수정함
• 팀원분이 도움을 받을 준비가 되었는지도 중요했음. 도움을 받고 싶다는 생각이 없다면 잘 진행되지 않았음
  • 이럴 땐 차라리 짧게 끝내고 추후에 고민이 있다면 말씀해달라고 요청했음

이 시기의 시도

• 신뢰란 무엇인가에 대해 고민함
  • 어떻게 해야 신뢰를 할 수 있을까?
  • 신뢰에 대한 연구는 과거에 많이 진행되어 있어서, 많이 언급되는 신뢰 모델을 찾아봄
  • 데니스 레이나의 신뢰 모델. Trust and Betrayal in the Workplace: Building Effective Relationships in Your Organization 책
    • 신뢰는 상호작용을 통해 형성되고, 시간을 두고 점진적으로 발전함
    • 신뢰의 핵심 요소
      • 역량 신뢰(Competence Trust)
      • 계약적 신뢰(Contractual Trust)
      • 소통 신뢰(Communication Trust)
  • 스티븐 코비의 신뢰 모델. 신뢰의 속도 책
    • 신뢰의 핵심 요소
      • 성실성
      • 의도
      • 능력
      • 성과
  • 여러 관점을 보면서 나는 어떤 신뢰를 획득했을까?를 고민함
• Lv 1 때 역량 상승을 위한 시도는 책이나 영상을 봤다면, 이젠 많이 시도함. 많은 경험을 쌓으려고 함
  • 동기면담과 비폭력 대화 내용을 학습해서, 원온원을 할 때 어떤 방식으로 이야기를 전개하는지 나의 화법은 어떠했는지를 점검함
    • 면담 내용을 기록했기에 다시 보면서 점검할 수 있었고, 가끔은 팀원에게 허락을 구해 면담 내용을 녹음하고 다시 들어보며 복기함
    • 다시 들어보니까 더 객관적으로 느껴지고, 아 이런 타이밍엔 이렇게 했었으면 더 좋았겠다를 기록함
• 동기면담의 총점(Global Score)과 행동 점수(Behavior Counts)를 파악함
  • 총점 : 부호를 기록하는 사람이 임상가와 내담자의 전반적인 상호작용을 5점으로 표시. 총 4가지 부분을 확인함
    • 변화 대화 일구기(Cultivating Change Talk) : 변화의 방향으로 대화를 진행하는가?
    • 유지 대화 완화하기(Softening Sustain Talk) : 현 상황을 유지하는 유지 대화를 최소화
    • 파트너쉽(Partnership) : 동등한 파트너끼리 인터뷰하는 것처럼 행동함(상호 커뮤니케이션이 얼마나 있는지 등)
    • 공감(Empathy) : 면담가가 내담자의 세계관을 적극적으로 이해하고 노력하는 정도를 측정
    • 여기선 내가 말한 내용을 기록했지만, 동기면담을 공부하신 다른 분들과 교차 검증을 하면 좋았을 것 같음
  • 행동 점수(Behavior Counts)
    • 행동 점수는 정보제공, 설득하기, 질문, 단순 반영/복합 반영, 인정하기, 협동 구하기, 자율성 강조하기, 직면 등의 요소를 확인
    • 자세한 내용은 MITI 워크샵 후기 글에서 확인할 수 있음
• 과거에 시도했던 내용들을 복기하며 ‘어떻게 진행하자’라는 기준, 원칙을 세움
  • (1) 문제를 명확하게 이해하기 전에는 성급하게 이야기를 시작하지 말자
  • (2) 말하는 내용이 진짜 문제인가 꼭 확인하자. 때론 진짜 문제가 숨겨진 경우가 있음
  • (3) 가치 판단이라고 판단할 수 있는 표현은 피하자.
  • (4) 문제 해결은 개인이 스스로 진행해야 하는 것을 언급하자
  • (5) 대화가 잘 진행되지 않는 것 같으면 중간에 물어보자 : “지금 어떤 생각이 드세요?”
  • (6) 마냥 잘 될것이라는 이야기만 하지 말자. 현실적으로 생각해보자
  • (7) 진심을 다 하고 있다는 것을 느낄 수 있도록 집중하자
  • (8) 갑자기 원온원 요청이 오면 어떻게 해서라도 시간을 확보해서 이야기
  • (9) 원온원 시간엔 슬랙 알람이 오지 않도록 슬랙 아예 끄기. 집중하는 환경 만들기
  • (10) 내가 이야기를 많이 하고 있는 것 같으면 멈추자(많이 하는 경우도 있겠지만)

Lv 3. 맥락에 기반한 개인화된 원온원을 시도한 시기

상황(Context)

• 원온원을 진행하면서 같은 질문이나 같은 반응에 대해 사람마다 다르게 반응하는 것을 느낌
  • 사람마다 적절한 질문이 있을 수 있겠다 싶었고, 그 사람의 맥락을 잘 이해할수록 적절한 반응으로 이야기를 할 수 있었음
• 마치 추천 시스템처럼 그 사람의 메타 정보를 알아두면 좋겠다 싶었음
• 면담 내용을 기록하는 스프레드시트를 개선해 개인의 맥락을 기록할 수 있도록 개선함

경험담

• 여러 성격 검사 결과를 보면서 개인에 대해 이해할 수 있도록 하면서, 특정 맥락에서 어떻게 생각하는지를 파악함
  • MBTI, Big5, 에니어그램, 갤럽의 강점 검사 등을 토대로 이야기를 진행함. 무료로 할 수 있는 것 위주로 진행하고 유료 검사는 내 결과를 보여줌
• 성격 외에 과거에 팀원이 수행한 업무, 할 수 있는 업무 종류도 기록함. 전 회사에서 했던 경험들도 알면 도움이 되는 경우도 있어서 같이 이야기함
• 팀원이 생각하는 강점, 보완할 점도 이야기하고 앞으로 어떤 것을 해보고 싶은지 이야기함
  • 어떤 경우엔 앞으로 하고 싶은 것이 없는 경우도 있는데, 그건 문제가 아니라고 답변함. 경험을 하다가 나중에 의미를 찾는 경우도 있었음
    • 이런 경우엔 지금에 충실해서 일을 진행하자고 이야기 함
• 그 외에는 어떤 상황에 동기부여를 얻는가, 스트레스를 해소하는 방법이 있는가, 멘탈 관리법 등 살면서 한번쯤 경험할 수 있는 것들에 대해 이야기 함
• 이런 내용을 충분히 인지하니 팀원의 큰 방향성을 인지하며 원온원에선 미시적인 관점을 주로 이야기함
• 여기서 사용한 템플릿은 아래 구체적인 가이드에 공유할 예정
• 이 시기에 원온원을 해야하는 인원이 10명, 20명 이상이 되면서 “팀장의 에너지”가 굉장히 중요한 것을 깨달음
  • 내가 에너지가 없는 상황에서 원온원을 진행하면 만족스럽지 않은 원온원이 되는 경우가 있었음
  • 에너지가 있는 상황을 만들고, 여유를 만들고 원온원에 참여함
  • 원온원 일정을 몰아서 하지 않고, 하루에 최대 2-3명만 진행하고 일정을 분산했음
• 팀원분에게 “제가 어떻게 해드리면 좋을까요?”라고 질문함
  • 어떤 분들은 같이 이야기를 하면서 정리를 해주세요도 있고, 어떤 분들은 구체적인 피드백을 요청하는 경우도 있음
  • 고민에 대해서 이야기하기 전에 “이 대화가 잘 끝나면 어떤 모습이면 좋겠어요?”라는 질문을 하면서 상상하고, 그 상상을 실현하기 위해 제가 어떻게 해볼까요?라는 질문을 하기도 함. 때론 직접적으로 물어보는 것보다 이렇게 말하는 것이 효과적이였음

이 시기의 시도

• 원온원을 해야하는 분들이 많아져서 내가 반복해서 사용하는 시간이 늘어남(=운영 리소스 증가)
  • 예를 들어 개인마다 스프레드시트를 따로 관리해서 새로운 탭을 추가해야 했음
  • 이걸 한번에 할 수 있게 템플릿 시트를 만들고, Apps Script를 사용해 여러 스프레드시트에 일괄적으로 반영하도록 개발함
  • 간단하게 URL 시트에 개인 별로 스프레드시트 URL을 저장하고, 면담 템플릿을 복사해서 개인 별 스프레드시트에 들어가서 복사하도록 구현함
• 여유를 가진 상태로 원온원에 참여하도록 일정을 조정하고, 1회 일정이 아닌 반복된 일정을 추가함
  • 나중에 하시죠!라고 하면 까먹는 경우가 많아서 반복해서 했음
  • 하루에 최대 2-3명을 진행하고 원온원 직전엔 30분 정도 버퍼 시간을 두고 과거에 작성한 내용을 읽고 들어감
  • 과거에 했던 이야기가 반복되면 ‘오 그거 몇달 전에 이야기한 내용과 유사하네요’라고 말해줌
• 사람마다 다 생각하는 것이 다르다고 생각하고, 어떤 일에 정답은 없다는 것을 항상 생각했음

Lv 4. 조직 전체의 원온원 프레임워크 개발

상황(Context)

• 팀장에서 상위의 조직장 역할을 하면서, 팀장님들이 원온원을 잘 진행할 수 있도록 돕는게 중요하다고 생각했음
• 내가 인지하는 원온원 프레임워크를 만들어도, 이 내용을 팀장님들에게 잘 전이하는 것이 중요함
• 그러나 과거 경험이 다 다르기 때문에 어떻게 해야할지 고민함
  • 나만의 프레임워크를 정리하면서, 일단 팀장님과 리더십 원온원을 진행함
  • 팀장님의 원온원 면담이나 팀장 역할을 하면서 하는 고민들에 대해 이야기를 나눔
  • 그러면서 팀장님의 리더십을 개발할 수 있도록 도움
• 이 부분에 대한 것은 경영진분들과 컨설팅, 코칭을 할 때 필요한 것을 느낌

경험담

• 팀장님의 경험담을 잘 정리하고, 팀장님마다 고유한 리더십 역량을 개발하도록 도움
  • 앞서 팀장님도 과거 원온원을 통해 개인에 대한 이해를 서로 진행한 경우가 많아 이 부분이 수월하게 진행되었음
• 조직의 특성도 고려하는 것이 필요함
  • 개발 조직과 데이터, AI 조직의 지향점이 다를 수 있고 데이터, AI 조직도 회사마다 다양할 수 있음
  • 우리 조직의 특성을 충분히 고민하고 어떻게 이야기를 하는게 좋은지 작성하는게 필요함(대표적인 예시 : 우리가 정의하는 좋은 원온원은?)
• 원온원 프레임워크를 만드는 것도 중요하지만, 이 프레임워크가 왜 만들어졌는지까지 인지하게 하는 것이 중요함
  • 그 과정에서 팀장 워크샵 등을 진행하는 것이 필요하고, 어떻게 이 내용을 잘 전이할까?가 더 중요한 요소라 생각함
• 이 때 커리어 프레임워크을 보면서 참고함. 원온원 프레임워크와 다르지만 커리어 프레임워크처럼 기대하는 부분을 명확히 하면 좋을까?란 생각을 했음
  • 드랍박스의 커리어 프레임워크
• 이 부분에 대해서는 아직 계속 진행하는 중. 정확히 이런 프레임워크를 개발하는 것과 그것을 잘 운영하는 것은 또 별개라고 생각함. 문화적인 부분도 뒷받침이 되어야 하고, 회사에서 이런 활동의 중요성을 인지하는 것도 중요함
  • 이런 부분에 대해 이야기를 같이 하실 분이 있다면 이야기 나눠보고 싶네요

그 이후

• Lv 4. 이후엔 무엇이 있을까?란 생각을 해봤는데, Lv 5는 조직을 넘어서서 내가 속한 산업에서 사람들이 원온원을 잘 진행할 수 있게 돕는 것이란 생각했음
  • 이 과정엔 책을 쓰는 것도 있고, 글을 쓰는 것도 있고 다양할 것 같음
• 그러나 Lv 2~4도 매우 어렵기 때문에 앞선 부분에 대해 역량 상승에 집중하는 것이 필요하다고 생각함

원온원 실천을 위한 구체적인 가이드

원온원 프로세스 : 어떤 흐름으로 대화하면 좋을까?

• 이 프로세스는 제가 여러번 진행하면서 정해진 흐름입니다. 정답은 아니고 저의 흐름이라고 생각해주시면 됩니다
• 체크인(5~10분) : 요즘 어떻게 지내는가? 요즘 기분이나 상태를 점수로 표현하면?
  • 점수가 상승한 이유, 하락한 이유는?
• 대화(40분)
  • 오늘 다루고 싶은 소재가 있는지 질문
    • 팀원이 이야기를 하고 싶어하는 소재로 진행
  • 바로 답변을 주는 것보단 왜 그런지, 어떤 감정이였는지 등을 주로 물어봄
• 마무리(10분)
  • 오늘 어떠했는지? 물어봄
  • Action Item 정하기 : 다음 원온원 주기까지 할 일 딱 1개만 정해보기. 여러개 정하는 것보다 1개만 하는 것이 좋다고 생각함
• 오늘 소감 작성 요청
  • 이 부분은 선택적으로 진행하는데, 특정 슬랙 채널에 오늘 대화해서 어떤 것을 느꼈고 어떤 배움이 있었는지 공유 요청함 -> 다른 분들에게도 영감을 줄 수 있음
  • 원온원을 하다보면 비슷한 고민을 하는 경우가 있어서 이 내용이 계속 살아있길 바랬음. 본인이 공개하고 싶은 수준으로 정리해서(개인의 이야기는 줄이고 깨달음 위주로) 채널에 공유하면 도움이 되었음
  • 이렇게 해서 원온원의 가치를 계속 인지할 수 있게 되었음
    • 사람들이 어떻게 느끼는지 명시적으로 공유해서 원온원의 효과를 인지하고, 서로에게 도움을 줄 수 있는 환경 마련
• 원온원을 진행하는 회차에 따라서 내용을 다르게 전개함
  • 1회차 땐 서로에 대한 이해
  • 2회차 땐 회사에 잘 적응하고 있는지
  • 그 후엔 팀원분이 하고 싶은 소재 위주

원온원 템플릿

• 개인 정보(메타 정보) 기록 : 서로에 대해 잘 이해하기 위함
• 노션을 사용해서 기록도 해보고, 구글 독스로도 해봄. 길어질수록 보기 편한 것은 스프레드시트라서 스프레드시트를 사용 중
• 면담 템플릿은 간단하게 유지하고, 특정 시점에 하고 싶은 질문이 있다면 추가하거나 팀원이 이야기하고 싶은 소재를 위주로 전개함
  • 생각보다 간단하게 유지함

그 외 원온원 관련 생각과 TIP

• 원온원 주기는 2주에 1번도 가능하고, 1달에 1번도 가능함
  • 시간도 30분, 1시간 등 다양함
  • 정답은 없고 여러번 반복하면서 최적화하는 관점이 필요함
  • 2주는 정말 빠르게 온다고 생각해서 1달을 선택했고, 저는 30분보단 60분은 되어야 충분히 대화를 진행해서 60분으로 진행함
    • 대화를 잘 하는 분들은 30분만에 모든 것을 진행할 수 있다고 하는데 저는 저만의 스타일로 60분을 선택
• 조직에서 겸직으로 인해 원온원을 동시에 다른 사람에게 받는 분이 있을 수 있는데, 이럴 땐 시기를 조절하려고 함. 비슷한 시기에 원온원을 하는 것보단 간격을 두고 하는 것이 좋다고 생각했음
• 대화 과정에서 정답을 만들지 말기
  • 가치 판단을 하는 순간 대화가 어려워질 수 있음. 가치 판단보다는 중립적인 생각을 가지며 팀원에게 관심을 갖기(왜 그렇게 생각하셨나요?)
  • 누군가가 이럴 때 그럴 수 있다, 그 사람의 맥락은 무엇인가? 물어봐야 함
  • 때론 그냥 기다리는 것도 방법. 너무 빠르게 답변을 하라고 하면 압박이 생길 수 있음. 기다리는 시간도 필요하다고 생각하기(답답해서 다른 질문으로 넘어가지 말고 팀원의 템포를 기다려주기)
• 너무 성장 지향적으로 이야기하는 것이 아닌 여러 관점이 있다고 이야기하기
  • 너무 성장 성장!하는 것보단 사람마다 시기가 있고, 템포가 있으니 그렇게 가도 괜찮다고 말하는 것이 좋았음
  • 너무 성장을 이야기하면 성장을 강요하게 되는 느낌도 들었음
• 원온원을 어떻게 진행하고 있는지 회고하는 것도 추천
  • 주기적으로 내가 어떻게 하는가, 내게 원온원을 받은 분들이 어떻게 살아가는가? 고민해보기
• 나의 원온원 스타일 파악하기
  • 처음엔 일반적인 원온원 스타일로 탐색했다가 점점 나만의 방식을 찾기
  • 내가 어떤 사람과 이야기를 할 때 좋은가? 고민해보기
  • 더 나아가서 도식화를 해도 좋음
  • 저는 어떤 대화를 할 때, 수렴을 잘 하는 스타일. 발산을 잘하는 분이 계시다면 내가 수렴을 해서 정리해줌
• 너무 형식에 얽매이지 말고 유연하게 대응하기. 대화를 하다가 갑자기 더 중요하다고 생각나는 것이 있다고 하면 그 주제에 대해 다루기
  • 어떻게 보면 메타몽처럼 상대방에 맞게 변신해서 대응하는 것
• 어떤 내용에 대해서 내가 해결할 수 있는 것이 없는 경우가 있음(조직적인 구조로 인해)
  • 이런 경우가 반복된다면 그 내용을 정리해서 상급자에게 전달하는 것도 중간 관리자의 중요한 역할이라 생각함
  • 문제를 그냥 방치하지 말고, 어떻게든 해결하기 위한 시도를 작게라도 해보기

정리

• 원온원에 정답이 있다기보단, 나의 스타일을 파악하고 팀원분의 이야기를 잘 들어주면서 그 사람을 잘 돕는 것이 핵심이라 생각함
• 처음엔 어렵지만, 원온원에 대해 계속 생각하면서 발전하면 된다고 생각
• 처음엔 누구나 원온원이 어려움
• 저도 계속 경험하면서 저만의 기준이 생기고 있는 것. 시간이 지나면서 위에 작성한 내용이 다 달라질 수도 있음

참고 자료

• 김창준님, 변신철님이 주관해주신 MITI 동기 면담 워크샵
  • 후기 : MITI 워크샵 후기
  • 저는 김창준님, 변신철님이 운영하시는 AC2 과정을 수강하고 많은 깨달음을 얻었습니다. 그냥 경험하고 있던 것들을 잘 정리할 수 있는 계기가 되었습니다. 관심이 있으신 분들은 과정 살펴보시는 것도 추천해요
• 리더의 돕는 법
• Trust and Betrayal in the Workplace: Building Effective Relationships in Your Organization 책
• 신뢰의 속도 책
• 백종화님의 원온원 책
• 상자 밖에 있는 사람 책
• Guide to 1 on 1s
• 1 on 1 Questions
• One on Ones

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• 글 작성하는데 걸린 시간 : 7시간 3분
  • 하고자 하는 이야기, 개요 정리 : 38분
  • 초안 글 작성 : 1시간 35분
  • 클로드와 셀프 글 피드백 : 40분
  • 2차 글 작성 : 4시간 10분
• 회고
  • 처음에 목차를 생각하지 않고 경험을 다 작성하니 너무 구조화가 되지 않아 방향성을 잡기 어려웠음
  • 클로드와 피드백을 하면서 더 괜찮은 목차를 만들며 내용을 재구성함
  • 필요한 내용 위주로 남기고, 삭제에 집중함
  • Action Item
    • 역시 처음부터 목차를 작성하는게 좋음
    • 작성하고 싶은 모든 내용에 집중하지 말고 핵심 위주로 정리하기

카일스쿨 유튜브 채널을 만들었습니다. 데이터 분석, 커리어에 대한 내용을 공유드릴 예정입니다.

PM을 위한 데이터 리터러시 강의를 만들었습니다. 문제 정의, 지표, 실험 설계, 문화 만들기, 로그 설계, 회고 등을 담은 강의입니다

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