원온원 6년의 기록: 시행착오와 배움들

in Diary on diary


  • 이 글은 원온원에 대해 작성한 글입니다
    • 6년 동안 진행한 원온원의 시행착오와 배움들을 기록했습니다
  • 키워드 : 원온원 미팅, 원온원 질문, 원온원 템플릿, 원온원 주제

들어가며

  • 저는 3년차(2019년)에 팀장 역할을 맡으며 생각보다 빠르게 원온원을 진행해야 했습니다
  • ‘어떻게 해야 팀원분들과 제가 모두 만족할 수 있는 원온원을 할 수 있을까?’에 대해 계속 고민하고 여러 내용을 학습하고 다양한 시도를 하며 시행착오를 겪었습니다
    • 처음 원온원을 할 때를 떠올리면 막막한 감정이 있었고, 좋은 원온원 시간을 가지지 못했던 것 같아요
    • 좋은 원온원을 ‘팀원분이 만족스럽게 대화를 끝낼 수 있는가? 무엇을 해야할지 떠올렸는가?’로 정의했습니다
  • 처음 팀장을 하던 시기엔 월에 3~4명과 원온원을 하다가, 시간이 흘러 조직에서 역할이 변경되어 월에 30~40명과 원온원을 진행했습니다
    • 그리고 요즘에도 멘토링, 회사 데이터팀 코칭, 경영진 원온원을 진행하고 있습니다
  • 그동안 원온원 역량 상승을 위해 시도했던 경험들에 대해 작성하려고 합니다
  • 참고로 초보 개발 팀장의 1년 회고 - 좋은 팀장이 되기 위한 노력들이란 글에 팀장의 역할과 제가 시도한 점들에 대해 정리했습니다
  • 이 글은 제 경험담을 기반으로 작성한 글이고, 이게 정답이다!라는 이야기를 하고 싶은 것이 아닙니다
    • 앞으로도 계속 원온원을 하면서 경험이 계속 늘어날 것 같아요.
    • 관련 경험이나 의견 남겨주실 분이 계시다면 남겨주셔요



원온원의 정의와 목적

  • 원온원은 단어 그대로 1:1로 이야기하는 것을 의미하며, 팀원분이 더 발전된 형태로 업무를 할 수 있도록 서로 이야기를 나누는 자리
    • 주로 팀장님과 팀원이 일대일로 만나 이야기하는 시간
  • 원온원은 다양한 관점으로 진행할 수 있음
    • 정기적인 원온원 : 주기적으로 시간을 잡아서 이야기를 하는 경우
    • 도움이 필요해서 요청하는 원온원 : 특정 문제에 대한 고민을 이야기하고 싶어 팀원분이 요청하는 경우
  • 원온원의 목적은 ‘팀원의 발전을 돕는 것’이라 생각
    • 다양한 관점으로 이야기할 수 있는데, 저는 주로 커리어 관점, 업무 관점, 인간 관점으로 이야기(단순히 회사 한정으로만 생각하지 않음. 거시적인 그 사람의 삶에 대해 이야기)
    • 커리어 관점 : 팀원의 커리어를 같이 설계, 역량 개발을 어떻게 할지 이야기
    • 업무 관점 : 현재 진행하는 업무에 얼마나 몰입하고 있는지, 어려움이 있는지
    • 인간 관점 : 어떤 인생을 살고 싶은가, 스스로에 대한 메타인지
    • 기타 : 팀원분이 원하시는 관점이 있다면 그 관점으로 이야기



원온원 역량의 발전 과정

  • 이해를 위해 원온원 레벨을 정의하고, 그 과정의 경험담과 시도했던 것들을 공유
  • 레벨은 이해를 위해 정의한 것이고, 꼭 이걸 충족해야 하는 것은 아님
  • Lv 1. 초기 : 질문 리스트에 의존한 시기
  • Lv 2. 본질에 집중한 시기
  • Lv 3. 맥락에 기반한 개인화된 원온원을 시도한 시기
  • Lv 4. 조직 전체의 원온원 프레임워크 개발



Lv 1. 초기 : 질문 리스트에 의존한 시기

상황(Context)

  • 3년차 때 팀장을 하면서 생각보다 빠른 시기에 원온원을 진행해야 했음
  • 처음엔 참 막막했음. 원온원을 해본 적이 없는데 어떻게 해야할까?
  • 그래서 일단 어떻게 질문을 해야할지 고민했음. 많은 분들이 처음 시도하면 이렇게 하실 것 같음
  • 구글에 1 on 1 question list, 원온원 질문, 원온원 템플릿 등을 검색하며 질문을 모았음

경험담

  • 원온원 질문 리스트를 기반으로 원온원을 진행했는데, 기계적으로 하는 느낌이 들었음
  • 깊게 대화하는 느낌보단 체크 리스트가 있고 그걸 하나씩 물어보는 제 모습을 보게 됨
  • A라는 질문에 대해 다 했으면 B로 넘어가고, B에 대해 이야기하면 C에 대해 넘어가며 겉 이야기를 계속 하는 것 같았음
  • 나와 팀원 둘 다에게 소모적인 시간이라고 생각했음

이 시기의 시도

  • 원온원의 본질에 대해 고민함. 원온원 질문이 아닌 본질적으로 사람을 어떻게 도와야 할까?에 대한 생각을 하며 관련 서적을 많이 읽음
  • 그렇다면 도움을 어떻게 잘 줄 수 있을까? 도움에 대해 정의하고, 그 정의에 맞게 Action Item을 실행하기로 다짐함
    • 이 과정에서 에드거 샤인님의 헬핑이란 책이 큰 도움이 되었음
    • 최근 리더의 돕는 법이란 제목으로 다시 출간되었음
    • 이 책을 읽고, 실제로 경험도 하면서 점점 나만의 원칙, 기준이 생겼음
  • 헬핑 책 외에도 도움이 되었던 것은 동기면담, 코칭, 사람 심리, 화법 학습
    • 동기면담에 대한 내용은 MITI 동기면담 워크샵 후기 이 글에 내용을 작성했는데, 동기면담을 배우고 1 on 1을 더 잘 수행할 수 있게 됨
    • 동기면담은 동기를 이끌어내는 의사소통 스타일, 내담자와 상담 기록을 특정 코드로 부호화함
    • 면담의 효과를 평가할 수 있게 됨
  • 또 떠오르는 책은 상자 밖에 있는 사람
    • 이 책을 읽고 다른 사람을 어떻게 이해해야 할지, 나의 관점으로만 생각하지 말고 다른 사람의 관점에서 생각할 수 있게 됨
    • 팀장을 처음 하는 분들에게 꼭 추천하는 책
  • 시도를 하며 깨달은 점
    • “어떤” 것을 질문하는 것보단 팀원을 이해하고, 팀원을 잘 돕는 것이 핵심이라 생각했음. 자주 할 수 있는 질문 리스트가 있지만 너무 질문에 얽매이지 않아도 된다는 것을 느꼈음
    • 팀원을 내가 어떻게 도울 수 있을까?라는 생각을 하면서 원온원을 진행하니 부담감도 줄어들고 어떻게 대화를 해야할지 떠오르게 되었음
    • 질문 리스트 자체보다, 질문 리스트에 작성한 사람은 왜 이 질문을 하게 되었을까?를 생각하니 도움이 되었음
    • 에드거 샤인님은 도움을 다음과 같이 정의함 : “도움은 한 사람이 다른 사람의 문제를 해결하거나 상황을 개선하기 위해 지식, 자원, 감정적 지지를 제공하는 사회적 상호작용 과정”
      • 문제에 대해 초점을 맞추고 감정적 지지를 제공한다는 점을 인상 깊게 봄
      • 단순히 일방적인 것이 아닌 상호작용 과정이라는 것도 중요한 포인트



Lv 2. 본질에 집중한 시기

상황(Context)

  • Lv 1의 역량 상승을 위한 시도에 나온 것처럼 본질에 집중하니, 이제 원온원 시간을 ‘팀원분은 어떤 도움이 필요할까?’를 생각하며 대화를 진행함
  • 마음가짐이 달라지니 저도 마음이 편해지고, 더 진심을 다할 수 있었음
  • 내가 말을 더 많이 하는게 아닌, 팀원분이 더 이야기를 할 수 있는 환경을 만들려고 했음
    • 서로 이야기를 잘 진행하려면 서로에게 신뢰가 필요하다고 생각했음
    • 나만 이야기하는 것이 아닌, 상호작용 과정이므로 어떻게 해야 서로 잘 이야기를 할 수 있을까?도 고민함

경험담

  • 팀원분이 어떤 내용을 이야기하는 것이 어려울 수 있어서 최초엔 요즘 어떤지를 물어봄
  • 최근 1달 동안 어떤지를 숫자로 표현해달라고 했음. 0~10점
    • 매달 이 질문으로 시작하며 점수의 상승이 어떻게 되는지 파악함
    • 처음엔 단일 점수로 물어봤는데, 시간이 지나면서 개인 삶 관점과 회사 관점으로 점수를 나눠서 물어봄
    • 이렇게 하면 점수가 올라가거나 내려갈 때, 왜 그런지 물어볼 수 있음. 그러면 어떤 사건이 나타날 수 있고, 이야기를 전개할 때 좋은 힌트가 됨
    • 이 과정을 오래 반복하면(같은 분과 원온원을 1년 이상 진행하면) 점수의 상승, 하락에 대한 요인을 생각할 수 있음. 점수가 상승하거나 하락할 때는 비슷한 관점이 발견되는 경우도 있었고, 이 부분을 정리해서 공유하면 팀원분이 스스로 이 부분에 대해 인지할 수 있었음
  • 점수를 기록한 후, “오늘 시간에 다루고 싶은 내용이 있으신가요?”라고 질문함
    • 팀원분이 스스로 다루고 싶은 소재에 대해 언급하고, 그 소재에 기반해 대화를 진행함
    • 소재가 없는 경우엔 닫힌 질문보단 열린 질문(단답이 아닌 여러 관점으로 이야기를 할 수 있는 질문)을 사용함
  • 서로에 대한 이해가 충분히 있을 경우, 대화가 잘 진행되는 느낌을 받음
    • 원온원을 처음 진행할 때, 업무에 대한 내용을 이야기하는 것보다 서로에 대해 이해하는 시간을 가짐. 어떻게 살아왔는지, 어떤 사람인지 등
    • 물어보는 내용이 내가 경험한 내용이라면, 과거의 내 생각을 공유했음. 그 시기에 블로그에 작성한 글이 있다면 글을 공유하면서 저도 과거에 비슷한 생각을 했다고 말함
  • 팀원분이 원온원을 하면서 기록하느라 집중하지 못하는 경우도 있었음
    • 저는 타자 속도가 600~800타 정도 되어서 말하면서 기록하는 것이 어렵지 않음. 그래서 아예 제가 기록을 다 하고, 팀원분은 자신의 이야기만 집중할 수 있는 환경을 마련함
    • 처음엔 노션 페이지를 만들고, 원온원이 끝날 때 공유하는 형태로 진행하다가 추후엔 팀원마다 스프레드시트를 만들고, 그 스프레드시트를 같이 보면서 이야기함. 이렇게 진행할 경우 팀원분이 자신의 의도가 잘 기록되었는가(=제가 제대로 이해했는가)를 빠르게 확인할 수 있어서 대화 중간에 내용을 수정함
  • 팀원분이 도움을 받을 준비가 되었는지도 중요했음. 도움을 받고 싶다는 생각이 없다면 잘 진행되지 않았음
    • 이럴 땐 차라리 짧게 끝내고 추후에 고민이 있다면 말씀해달라고 요청했음

이 시기의 시도

  • 신뢰란 무엇인가에 대해 고민함
    • 어떻게 해야 신뢰를 할 수 있을까?
    • 신뢰에 대한 연구는 과거에 많이 진행되어 있어서, 많이 언급되는 신뢰 모델을 찾아봄
    • 데니스 레이나의 신뢰 모델. Trust and Betrayal in the Workplace: Building Effective Relationships in Your Organization 책
      • 신뢰는 상호작용을 통해 형성되고, 시간을 두고 점진적으로 발전함
      • 신뢰의 핵심 요소
        • 역량 신뢰(Competence Trust)
        • 계약적 신뢰(Contractual Trust)
        • 소통 신뢰(Communication Trust)
    • 스티븐 코비의 신뢰 모델. 신뢰의 속도 책
      • 신뢰의 핵심 요소
        • 성실성
        • 의도
        • 능력
        • 성과
    • 여러 관점을 보면서 나는 어떤 신뢰를 획득했을까?를 고민함
  • Lv 1 때 역량 상승을 위한 시도는 책이나 영상을 봤다면, 이젠 많이 시도함. 많은 경험을 쌓으려고 함
    • 동기면담과 비폭력 대화 내용을 학습해서, 원온원을 할 때 어떤 방식으로 이야기를 전개하는지 나의 화법은 어떠했는지를 점검함
      • 면담 내용을 기록했기에 다시 보면서 점검할 수 있었고, 가끔은 팀원에게 허락을 구해 면담 내용을 녹음하고 다시 들어보며 복기함
      • 다시 들어보니까 더 객관적으로 느껴지고, 아 이런 타이밍엔 이렇게 했었으면 더 좋았겠다를 기록함
  • 동기면담의 총점(Global Score)과 행동 점수(Behavior Counts)를 파악함
    • 총점 : 부호를 기록하는 사람이 임상가와 내담자의 전반적인 상호작용을 5점으로 표시. 총 4가지 부분을 확인함
      • 변화 대화 일구기(Cultivating Change Talk) : 변화의 방향으로 대화를 진행하는가?
      • 유지 대화 완화하기(Softening Sustain Talk) : 현 상황을 유지하는 유지 대화를 최소화
      • 파트너쉽(Partnership) : 동등한 파트너끼리 인터뷰하는 것처럼 행동함(상호 커뮤니케이션이 얼마나 있는지 등)
      • 공감(Empathy) : 면담가가 내담자의 세계관을 적극적으로 이해하고 노력하는 정도를 측정
      • 여기선 내가 말한 내용을 기록했지만, 동기면담을 공부하신 다른 분들과 교차 검증을 하면 좋았을 것 같음
    • 행동 점수(Behavior Counts)
      • 행동 점수는 정보제공, 설득하기, 질문, 단순 반영/복합 반영, 인정하기, 협동 구하기, 자율성 강조하기, 직면 등의 요소를 확인
      • 자세한 내용은 MITI 워크샵 후기 글에서 확인할 수 있음
  • 과거에 시도했던 내용들을 복기하며 ‘어떻게 진행하자’라는 기준, 원칙을 세움
    • (1) 문제를 명확하게 이해하기 전에는 성급하게 이야기를 시작하지 말자
    • (2) 말하는 내용이 진짜 문제인가 꼭 확인하자. 때론 진짜 문제가 숨겨진 경우가 있음
    • (3) 가치 판단이라고 판단할 수 있는 표현은 피하자.
    • (4) 문제 해결은 개인이 스스로 진행해야 하는 것을 언급하자
    • (5) 대화가 잘 진행되지 않는 것 같으면 중간에 물어보자 : “지금 어떤 생각이 드세요?”
    • (6) 마냥 잘 될것이라는 이야기만 하지 말자. 현실적으로 생각해보자
    • (7) 진심을 다 하고 있다는 것을 느낄 수 있도록 집중하자
    • (8) 갑자기 원온원 요청이 오면 어떻게 해서라도 시간을 확보해서 이야기
    • (9) 원온원 시간엔 슬랙 알람이 오지 않도록 슬랙 아예 끄기. 집중하는 환경 만들기
    • (10) 내가 이야기를 많이 하고 있는 것 같으면 멈추자(많이 하는 경우도 있겠지만)



Lv 3. 맥락에 기반한 개인화된 원온원을 시도한 시기

상황(Context)

  • 원온원을 진행하면서 같은 질문이나 같은 반응에 대해 사람마다 다르게 반응하는 것을 느낌
    • 사람마다 적절한 질문이 있을 수 있겠다 싶었고, 그 사람의 맥락을 잘 이해할수록 적절한 반응으로 이야기를 할 수 있었음
  • 마치 추천 시스템처럼 그 사람의 메타 정보를 알아두면 좋겠다 싶었음
  • 면담 내용을 기록하는 스프레드시트를 개선해 개인의 맥락을 기록할 수 있도록 개선함

경험담

  • 여러 성격 검사 결과를 보면서 개인에 대해 이해할 수 있도록 하면서, 특정 맥락에서 어떻게 생각하는지를 파악함
    • MBTI, Big5, 에니어그램, 갤럽의 강점 검사 등을 토대로 이야기를 진행함. 무료로 할 수 있는 것 위주로 진행하고 유료 검사는 내 결과를 보여줌
  • 성격 외에 과거에 팀원이 수행한 업무, 할 수 있는 업무 종류도 기록함. 전 회사에서 했던 경험들도 알면 도움이 되는 경우도 있어서 같이 이야기함
  • 팀원이 생각하는 강점, 보완할 점도 이야기하고 앞으로 어떤 것을 해보고 싶은지 이야기함
    • 어떤 경우엔 앞으로 하고 싶은 것이 없는 경우도 있는데, 그건 문제가 아니라고 답변함. 경험을 하다가 나중에 의미를 찾는 경우도 있었음
      • 이런 경우엔 지금에 충실해서 일을 진행하자고 이야기 함
  • 그 외에는 어떤 상황에 동기부여를 얻는가, 스트레스를 해소하는 방법이 있는가, 멘탈 관리법 등 살면서 한번쯤 경험할 수 있는 것들에 대해 이야기 함
  • 이런 내용을 충분히 인지하니 팀원의 큰 방향성을 인지하며 원온원에선 미시적인 관점을 주로 이야기함
  • 여기서 사용한 템플릿은 아래 구체적인 가이드에 공유할 예정
  • 이 시기에 원온원을 해야하는 인원이 10명, 20명 이상이 되면서 “팀장의 에너지”가 굉장히 중요한 것을 깨달음
    • 내가 에너지가 없는 상황에서 원온원을 진행하면 만족스럽지 않은 원온원이 되는 경우가 있었음
    • 에너지가 있는 상황을 만들고, 여유를 만들고 원온원에 참여함
    • 원온원 일정을 몰아서 하지 않고, 하루에 최대 2-3명만 진행하고 일정을 분산했음
  • 팀원분에게 “제가 어떻게 해드리면 좋을까요?”라고 질문함
    • 어떤 분들은 같이 이야기를 하면서 정리를 해주세요도 있고, 어떤 분들은 구체적인 피드백을 요청하는 경우도 있음
    • 고민에 대해서 이야기하기 전에 “이 대화가 잘 끝나면 어떤 모습이면 좋겠어요?”라는 질문을 하면서 상상하고, 그 상상을 실현하기 위해 제가 어떻게 해볼까요?라는 질문을 하기도 함. 때론 직접적으로 물어보는 것보다 이렇게 말하는 것이 효과적이였음

이 시기의 시도

  • 원온원을 해야하는 분들이 많아져서 내가 반복해서 사용하는 시간이 늘어남(=운영 리소스 증가)
    • 예를 들어 개인마다 스프레드시트를 따로 관리해서 새로운 탭을 추가해야 했음
    • 이걸 한번에 할 수 있게 템플릿 시트를 만들고, Apps Script를 사용해 여러 스프레드시트에 일괄적으로 반영하도록 개발함
    • 간단하게 URL 시트에 개인 별로 스프레드시트 URL을 저장하고, 면담 템플릿을 복사해서 개인 별 스프레드시트에 들어가서 복사하도록 구현함
  • 여유를 가진 상태로 원온원에 참여하도록 일정을 조정하고, 1회 일정이 아닌 반복된 일정을 추가함
    • 나중에 하시죠!라고 하면 까먹는 경우가 많아서 반복해서 했음
    • 하루에 최대 2-3명을 진행하고 원온원 직전엔 30분 정도 버퍼 시간을 두고 과거에 작성한 내용을 읽고 들어감
    • 과거에 했던 이야기가 반복되면 ‘오 그거 몇달 전에 이야기한 내용과 유사하네요’라고 말해줌
  • 사람마다 다 생각하는 것이 다르다고 생각하고, 어떤 일에 정답은 없다는 것을 항상 생각했음



Lv 4. 조직 전체의 원온원 프레임워크 개발

상황(Context)

  • 팀장에서 상위의 조직장 역할을 하면서, 팀장님들이 원온원을 잘 진행할 수 있도록 돕는게 중요하다고 생각했음
  • 내가 인지하는 원온원 프레임워크를 만들어도, 이 내용을 팀장님들에게 잘 전이하는 것이 중요함
  • 그러나 과거 경험이 다 다르기 때문에 어떻게 해야할지 고민함
    • 나만의 프레임워크를 정리하면서, 일단 팀장님과 리더십 원온원을 진행함
    • 팀장님의 원온원 면담이나 팀장 역할을 하면서 하는 고민들에 대해 이야기를 나눔
    • 그러면서 팀장님의 리더십을 개발할 수 있도록 도움
  • 이 부분에 대한 것은 경영진분들과 컨설팅, 코칭을 할 때 필요한 것을 느낌

경험담

  • 팀장님의 경험담을 잘 정리하고, 팀장님마다 고유한 리더십 역량을 개발하도록 도움
    • 앞서 팀장님도 과거 원온원을 통해 개인에 대한 이해를 서로 진행한 경우가 많아 이 부분이 수월하게 진행되었음
  • 조직의 특성도 고려하는 것이 필요함
    • 개발 조직과 데이터, AI 조직의 지향점이 다를 수 있고 데이터, AI 조직도 회사마다 다양할 수 있음
    • 우리 조직의 특성을 충분히 고민하고 어떻게 이야기를 하는게 좋은지 작성하는게 필요함(대표적인 예시 : 우리가 정의하는 좋은 원온원은?)
  • 원온원 프레임워크를 만드는 것도 중요하지만, 이 프레임워크가 왜 만들어졌는지까지 인지하게 하는 것이 중요함
    • 그 과정에서 팀장 워크샵 등을 진행하는 것이 필요하고, 어떻게 이 내용을 잘 전이할까?가 더 중요한 요소라 생각함
  • 이 때 커리어 프레임워크을 보면서 참고함. 원온원 프레임워크와 다르지만 커리어 프레임워크처럼 기대하는 부분을 명확히 하면 좋을까?란 생각을 했음
  • 이 부분에 대해서는 아직 계속 진행하는 중. 정확히 이런 프레임워크를 개발하는 것과 그것을 잘 운영하는 것은 또 별개라고 생각함. 문화적인 부분도 뒷받침이 되어야 하고, 회사에서 이런 활동의 중요성을 인지하는 것도 중요함
    • 이런 부분에 대해 이야기를 같이 하실 분이 있다면 이야기 나눠보고 싶네요



그 이후

  • Lv 4. 이후엔 무엇이 있을까?란 생각을 해봤는데, Lv 5는 조직을 넘어서서 내가 속한 산업에서 사람들이 원온원을 잘 진행할 수 있게 돕는 것이란 생각했음
    • 이 과정엔 책을 쓰는 것도 있고, 글을 쓰는 것도 있고 다양할 것 같음
  • 그러나 Lv 2~4도 매우 어렵기 때문에 앞선 부분에 대해 역량 상승에 집중하는 것이 필요하다고 생각함



원온원 실천을 위한 구체적인 가이드

원온원 프로세스 : 어떤 흐름으로 대화하면 좋을까?

  • 이 프로세스는 제가 여러번 진행하면서 정해진 흐름입니다. 정답은 아니고 저의 흐름이라고 생각해주시면 됩니다
  • 체크인(5~10분) : 요즘 어떻게 지내는가? 요즘 기분이나 상태를 점수로 표현하면?
    • 점수가 상승한 이유, 하락한 이유는?
  • 대화(40분)
    • 오늘 다루고 싶은 소재가 있는지 질문
      • 팀원이 이야기를 하고 싶어하는 소재로 진행
    • 바로 답변을 주는 것보단 왜 그런지, 어떤 감정이였는지 등을 주로 물어봄
  • 마무리(10분)
    • 오늘 어떠했는지? 물어봄
    • Action Item 정하기 : 다음 원온원 주기까지 할 일 딱 1개만 정해보기. 여러개 정하는 것보다 1개만 하는 것이 좋다고 생각함
  • 오늘 소감 작성 요청
    • 이 부분은 선택적으로 진행하는데, 특정 슬랙 채널에 오늘 대화해서 어떤 것을 느꼈고 어떤 배움이 있었는지 공유 요청함 -> 다른 분들에게도 영감을 줄 수 있음
    • 원온원을 하다보면 비슷한 고민을 하는 경우가 있어서 이 내용이 계속 살아있길 바랬음. 본인이 공개하고 싶은 수준으로 정리해서(개인의 이야기는 줄이고 깨달음 위주로) 채널에 공유하면 도움이 되었음
    • 이렇게 해서 원온원의 가치를 계속 인지할 수 있게 되었음
      • 사람들이 어떻게 느끼는지 명시적으로 공유해서 원온원의 효과를 인지하고, 서로에게 도움을 줄 수 있는 환경 마련
  • 원온원을 진행하는 회차에 따라서 내용을 다르게 전개함
    • 1회차 땐 서로에 대한 이해
    • 2회차 땐 회사에 잘 적응하고 있는지
    • 그 후엔 팀원분이 하고 싶은 소재 위주


원온원 템플릿

  • 개인 정보(메타 정보) 기록 : 서로에 대해 잘 이해하기 위함
  • 노션을 사용해서 기록도 해보고, 구글 독스로도 해봄. 길어질수록 보기 편한 것은 스프레드시트라서 스프레드시트를 사용 중
  • 면담 템플릿은 간단하게 유지하고, 특정 시점에 하고 싶은 질문이 있다면 추가하거나 팀원이 이야기하고 싶은 소재를 위주로 전개함
    • 생각보다 간단하게 유지함


그 외 원온원 관련 생각과 TIP

  • 원온원 주기는 2주에 1번도 가능하고, 1달에 1번도 가능함
    • 시간도 30분, 1시간 등 다양함
    • 정답은 없고 여러번 반복하면서 최적화하는 관점이 필요함
    • 2주는 정말 빠르게 온다고 생각해서 1달을 선택했고, 저는 30분보단 60분은 되어야 충분히 대화를 진행해서 60분으로 진행함
      • 대화를 잘 하는 분들은 30분만에 모든 것을 진행할 수 있다고 하는데 저는 저만의 스타일로 60분을 선택
  • 조직에서 겸직으로 인해 원온원을 동시에 다른 사람에게 받는 분이 있을 수 있는데, 이럴 땐 시기를 조절하려고 함. 비슷한 시기에 원온원을 하는 것보단 간격을 두고 하는 것이 좋다고 생각했음
  • 대화 과정에서 정답을 만들지 말기
    • 가치 판단을 하는 순간 대화가 어려워질 수 있음. 가치 판단보다는 중립적인 생각을 가지며 팀원에게 관심을 갖기(왜 그렇게 생각하셨나요?)
    • 누군가가 이럴 때 그럴 수 있다, 그 사람의 맥락은 무엇인가? 물어봐야 함
    • 때론 그냥 기다리는 것도 방법. 너무 빠르게 답변을 하라고 하면 압박이 생길 수 있음. 기다리는 시간도 필요하다고 생각하기(답답해서 다른 질문으로 넘어가지 말고 팀원의 템포를 기다려주기)
  • 너무 성장 지향적으로 이야기하는 것이 아닌 여러 관점이 있다고 이야기하기
    • 너무 성장 성장!하는 것보단 사람마다 시기가 있고, 템포가 있으니 그렇게 가도 괜찮다고 말하는 것이 좋았음
    • 너무 성장을 이야기하면 성장을 강요하게 되는 느낌도 들었음
  • 원온원을 어떻게 진행하고 있는지 회고하는 것도 추천
    • 주기적으로 내가 어떻게 하는가, 내게 원온원을 받은 분들이 어떻게 살아가는가? 고민해보기
  • 나의 원온원 스타일 파악하기
    • 처음엔 일반적인 원온원 스타일로 탐색했다가 점점 나만의 방식을 찾기
    • 내가 어떤 사람과 이야기를 할 때 좋은가? 고민해보기
    • 더 나아가서 도식화를 해도 좋음
    • 저는 어떤 대화를 할 때, 수렴을 잘 하는 스타일. 발산을 잘하는 분이 계시다면 내가 수렴을 해서 정리해줌
  • 너무 형식에 얽매이지 말고 유연하게 대응하기. 대화를 하다가 갑자기 더 중요하다고 생각나는 것이 있다고 하면 그 주제에 대해 다루기
    • 어떻게 보면 메타몽처럼 상대방에 맞게 변신해서 대응하는 것
  • 어떤 내용에 대해서 내가 해결할 수 있는 것이 없는 경우가 있음(조직적인 구조로 인해)
    • 이런 경우가 반복된다면 그 내용을 정리해서 상급자에게 전달하는 것도 중간 관리자의 중요한 역할이라 생각함
    • 문제를 그냥 방치하지 말고, 어떻게든 해결하기 위한 시도를 작게라도 해보기



정리

  • 원온원에 정답이 있다기보단, 나의 스타일을 파악하고 팀원분의 이야기를 잘 들어주면서 그 사람을 잘 돕는 것이 핵심이라 생각함
  • 처음엔 어렵지만, 원온원에 대해 계속 생각하면서 발전하면 된다고 생각
  • 처음엔 누구나 원온원이 어려움
  • 저도 계속 경험하면서 저만의 기준이 생기고 있는 것. 시간이 지나면서 위에 작성한 내용이 다 달라질 수도 있음



참고 자료



  • 글 작성하는데 걸린 시간 : 7시간 3분
    • 하고자 하는 이야기, 개요 정리 : 38분
    • 초안 글 작성 : 1시간 35분
    • 클로드와 셀프 글 피드백 : 40분
    • 2차 글 작성 : 4시간 10분
  • 회고
    • 처음에 목차를 생각하지 않고 경험을 다 작성하니 너무 구조화가 되지 않아 방향성을 잡기 어려웠음
    • 클로드와 피드백을 하면서 더 괜찮은 목차를 만들며 내용을 재구성함
    • 필요한 내용 위주로 남기고, 삭제에 집중함
    • Action Item
      • 역시 처음부터 목차를 작성하는게 좋음
      • 작성하고 싶은 모든 내용에 집중하지 말고 핵심 위주로 정리하기

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